viernes, 2 de noviembre de 2007

¿Se puede fisgar en el ordenador de un empleado?

Ha llegado a mis manos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo en la que se han establecido los límites de los controles que puede hacer un empresario sobre el uso de los medios telemáticos de sus empleados.

La empresa no puede curiosear en el ordenador de un trabajador para repasar el uso que se ha hecho de la herramienta en su jornada laboral, salvo que se haya advertido previamente a los empleados sobre los límites impuestos y se les haya informado de los medios de control que se tienen previstos aplicar para verificar el cumplimiento de dichas órdenes. Es decir, sin esos avisos e informaciones previas, fisgar en el PC del empleado vulnera su derecho a la intimidad.

En el supuesto enjuiciado, el Juzgado de lo Social así lo consideró desde el primer momento; posteriormente lo mismo declaró el Tribunal Superior de Justicia; pero la empresa recurrió al Supremo para unificación de doctrina y el Alto Tribunal ha dictado la primera Sentencia sobre la materia que se conoce en España.

El asunto fue más o menos así: la empresa, bajo pretexto de comprobar fallos de funcionamiento, detectó el historial de navegación de su empleado (encontrando visitas a páginas de pornografía), depositaron las pruebas en una notaría y despidieron al trabajador.

En su fallo, el Supremo intenta fijar los límites entre el derecho de la empresa a controlar a sus asalariados y el derecho de éstos a la intimidad (derecho que el propio Tribunal Constitucional ha establecido que “también ha de respetarse en las relaciones laborales, en las que, en ocasiones, es factible acceder a informaciones (...) del trabajador que pueden ser lesivas para el derecho a la intimidad”).

Un argumento en el que se apoya la Sentencia es el texto del Convenio Europeo de Derechos Humanos, en el que se incluye en la protección a la intimidad “la información derivada del seguimiento del uso personal de Internet porque esos archivos pueden incorporar datos reveladores sobre la ideología, orientaciones sexuales, aficiones personales, etc”.

Ahora bien, este derecho del empleado puede coexistir con el derecho de la empresa de “establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– e informar a los trabajadores de la instauración de un control y de las medidas que se van aplicar para garantizar la utilización laboral” del ordenador.

Por consiguiente, la solución para las empresas pasa por aplicar medidas preventivas de control de los medios de comunicación telemáticos a disposición de los trabajadores.

Este tipo de resoluciones pone de manifiesto que la expansión del uso de las nuevas tecnologías está planteando retos legales a causa de las abundantes lagunas. En relación al teléfono móvil, por ejemplo, existen numerosas resoluciones judiciales que se sintetizan de la siguiente forma: no es lo mismo hablar con los familiares a través del móvil que proporciona la empresa que a través del correo electrónico; bajo ciertas condiciones, el registro del e-mail profesional por parte de la empresa está autorizado, como demuestra la reciente sentencia del Tribunal Supremo; sin embargo, pinchar el teléfono móvil del empleado para saber cuál es el contenido de sus conversación, en ningún caso; el empleador sólo puede acceder al registro de los números a los que sus trabajadores llaman; en el caso del móvil personal, la empresa puede prohibir su uso durante el horario laboral.

Existen algunos otros precedentes, como por ejemplo una Sentencia de un Juzgado de lo Social de Barcelona que declaró la existencia de “mobbing” sobre una empleada a la que se le monitorizaba el uso que hacía de su ordenador.

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